مؤسس Gate الدكتور Han يعلن عن استراتيجية المواهب لعام 2026: ثلاث مبادرات لبناء أفضل علامة تجارية لصاحب العمل

أسسها الدكتور Han، مؤسس Gate، شرح اليوم في جلسة AMA استراتيجية تطوير المواهب في المنصة بشكل مفصل. أكد على أن خصائص العمل في صناعة Web3 تختلف جوهريًا عن الصناعات التقليدية، وأن Gate تتبع مبدأ التحفيز “مجهود عالٍ، عائد مرتفع”، ووضعت هدفًا طويل الأمد لبناء “أفضل علامة تجارية لصاحب العمل” بحلول عام 2026، مع ثلاث مبادرات محددة لدعم هذا الاتجاه.

الاحتياجات الفريدة للمواهب في صناعة Web3

لماذا لا تنطبق نماذج الموارد البشرية التقليدية؟

وأشار Dr. Han إلى أن طريقة وسرعة العمل في صناعة Web3 لا يمكن قياسها بمعايير الوظائف التقليدية. والأسباب واضحة جدًا:

• سرعة تكرار الأعمال تتجاوز بكثير الصناعات التقليدية، مما يتطلب استجابة سريعة من الفريق لتغيرات السوق
• محتوى العمل يتضمن تقنيات وأنماط جديدة، مما يتطلب تعلمًا مستمرًا وابتكارًا
• الصناعة نفسها في مرحلة نمو سريع، وتتطلب قدرات مهنية عالية ورغبة في النمو من المواهب

بعبارة أخرى، ما تحتاجه Gate ليس موظفين يتبعون الروتين، بل مواهب تجمع بين الكفاءة المهنية والرغبة في النمو السريع. وطريقة خلق قيمة هؤلاء المواهب تختلف بشكل كبير عن الصناعات التقليدية، لذلك يجب أن تكون آليات التحفيز مختلفة أيضًا.

فلسفة المواهب في Gate

المبادئ التي تتبعها المنصة، “مجهود عالٍ، عائد مرتفع”، تقوم على بناء علاقة إيجابية متبادلة: يجب أن تتطابق مساهمة الموظف مع العائد الذي يحصل عليه، وذلك لجذب واحتفاظ بالمواهب المتميزة حقًا. وفي الوقت نفسه، تساعد Gate الفريق على تراكم الخبرات وتوسيع الآفاق، وتحويل التجارب اليومية إلى قدرات تنمية طويلة الأمد للفرد.

المبادرات الثلاثة المحددة لعام 2026

مع اقتراب العام الجديد، حددت Gate هدف بناء “أفضل علامة تجارية لصاحب العمل”، وركزت الموارد على ثلاثة مجالات:

لماذا تعتبر هذه المبادرات الثلاث مهمة جدًا؟

من ملاحظاتي الشخصية، فإن مجموعة هذه المبادرات مثيرة للاهتمام:

• المبادرة الأولى تعالج مشكلة “رؤية المستقبل”، وهي أساس الاحتفاظ بالمواهب
• المبادرة الثانية تعالج مشكلة “الشعور بالرعاية”، وهو ضمان تجربة العمل
• المبادرة الثالثة تعالج مشكلة “الاعتراف بالمساهمة”، وهو جوهر التحفيز

تشكل المبادرات الثلاث دورة مغلقة: مسار واضح يشجع على الاستثمار، وتجربة جيدة تضمن الاستمرارية، وتحفيز عادل يوضح العائد. هذا التصميم أكثر جاذبية من مجرد زيادة الرواتب، خاصة للمواهب المتميزة التي تسعى للنمو.

ماذا يعني هذا؟

قال Dr. Han إنه يأمل أن تصبح Gate منصة “يرغب الموظفون في التطور فيها على المدى الطويل”. قد تبدو هذه العبارة بسيطة، لكنها تعكس تحولًا مهمًا في الإدراك: في صناعة تنافسية مثل Web3، المواهب ليست مجرد تكلفة، بل هي القوة التنافسية الأساسية.

المنصات التي تستطيع جذب واحتفاظ بالمواهب المتميزة غالبًا ما تحافظ على ريادتها في صناعة تتغير بسرعة. من هذا المنظور، فإن استثمار Gate ووضوح استراتيجيتها في المواهب يؤثر مباشرة على قدرتها التنافسية على المدى الطويل.

الخلاصة

شارك Dr. Han في AMA هذا برؤى عميقة حول تطوير المواهب في Gate. النقاط الرئيسية هي:

1. طبيعة صناعة Web3 تفرض أنماط تحفيز مختلفة، والنماذج التقليدية للموارد البشرية غير مناسبة
2. المبادرات الثلاثة (مسارات التطور، تجربة الموظف، نظام التحفيز) تشكل نظامًا متكاملًا لتطوير المواهب
3. اعتبار استراتيجية المواهب جزءًا مهمًا من القوة التنافسية طويلة الأمد للمنصة، مما يعكس وضوح استراتيجية Gate

في ظل تصاعد المنافسة في الصناعة، من يستطيع جذب وتطوير المواهب بشكل أفضل، سيكون في وضعية أفضل في المنافسة الطويلة الأمد. إعلان استراتيجية المواهب هذا يعكس، إلى حد ما، تفكير المنصة في مستقبلها على المدى الطويل.