Người sáng lập Gate, Tiến sĩ Han, công bố chiến lược nhân sự năm 2026: Ba sáng kiến xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hàng đầu

Gate sáng lập Dr. Han hôm nay đã trình bày chi tiết về chiến lược phát triển nhân tài của nền tảng trong AMA. Ông nhấn mạnh đặc thù công việc trong ngành Web3 khác biệt về bản chất so với ngành truyền thống, Gate áp dụng nguyên tắc khích lệ “đóng góp cao, phần thưởng cao”, đồng thời đã xác định mục tiêu dài hạn xây dựng “thương hiệu nhà tuyển dụng tốt nhất” vào năm 2026, đi kèm với ba sáng kiến cụ thể để hỗ trợ hướng đi này.

Nhu cầu đặc thù về nhân tài trong ngành Web3

Tại sao mô hình HR truyền thống không phù hợp?

Dr. Han chỉ ra rằng cách thức và nhịp độ làm việc của ngành Web3 không thể đo lường bằng các tiêu chuẩn của các vị trí truyền thống. Nguyên nhân rất rõ ràng:

• Tốc độ đổi mới kinh doanh nhanh hơn nhiều so với ngành truyền thống, đòi hỏi đội nhóm phản ứng nhanh với biến động thị trường
• Nội dung công việc liên quan đến công nghệ mới và mô hình mới, cần liên tục học hỏi và sáng tạo
• Ngành đang phát triển với tốc độ cao, yêu cầu cao về năng lực chuyên môn và mong muốn phát triển của nhân tài

Nói cách khác, Gate không cần nhân viên theo kiểu làm theo quy trình, mà là những người có năng lực chuyên môn và sẵn sàng phát triển nhanh chóng. Cách tạo ra giá trị của loại nhân tài này khác biệt lớn so với ngành truyền thống, do đó cơ chế khích lệ cũng phải khác.

Triết lý nhân tài của Gate

Nền tảng dựa trên nguyên tắc “đóng góp cao, phần thưởng cao”, cốt lõi là xây dựng mối quan hệ phản hồi tích cực: sự đầu tư của nhân viên phải tương ứng với phần thưởng, như vậy mới thu hút và giữ chân nhân tài xuất sắc. Đồng thời, Gate còn giúp đội nhóm tích lũy kinh nghiệm, mở rộng tầm nhìn, biến trải nghiệm hàng ngày thành khả năng phát triển dài hạn của cá nhân.

Ba sáng kiến cụ thể năm 2026

Trong năm mới, Gate xác định rõ hướng xây dựng “thương hiệu nhà tuyển dụng tốt nhất”, tập trung nguồn lực vào ba lĩnh vực:

Tại sao ba sáng kiến này lại quan trọng?

Theo quan sát cá nhân, tổ hợp ba sáng kiến này rất thú vị:

• Sáng kiến đầu tiên giải quyết vấn đề “đường đi rõ ràng”, là nền tảng giữ chân nhân tài
• Sáng kiến thứ hai giải quyết vấn đề “cảm nhận được sự quan tâm”, là đảm bảo trải nghiệm công việc
• Sáng kiến thứ ba giải quyết vấn đề “đóng góp được công nhận”, là cốt lõi của khích lệ

Ba sáng kiến tạo thành vòng khép kín: lộ trình rõ ràng khiến người ta sẵn sàng đầu tư, trải nghiệm tốt giúp người ta kiên trì, khích lệ công bằng giúp người ta thấy được phần thưởng. Thiết kế này hấp dẫn hơn việc chỉ nâng cao lương thưởng, đặc biệt đối với những nhân tài mong muốn phát triển.

Điều này có ý nghĩa gì?

Dr. Han cho biết, hy vọng Gate có thể trở thành “nền tảng mà nhân viên sẵn sàng phát triển dài hạn”. Câu nói này có vẻ đơn giản, nhưng phản ánh một nhận thức quan trọng: trong ngành cạnh tranh khốc liệt như Web3, nhân tài không chỉ là chi phí, mà còn là năng lực cạnh tranh cốt lõi.

Nền tảng có thể thu hút và giữ chân nhân tài xuất sắc thường có thể duy trì vị thế dẫn đầu trong ngành thay đổi nhanh chóng. Từ góc độ này, sự đầu tư và rõ ràng trong chiến lược nhân tài của Gate ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh dài hạn của nền tảng.

Tóm lại

Chia sẻ của Dr. Han trong AMA đã thể hiện suy nghĩ sâu sắc của Gate về phát triển nhân tài. Ba điểm chính:

1. Tính đặc thù của ngành Web3 quyết định mô hình khích lệ nhân tài khác biệt, khung HR truyền thống không phù hợp
2. Ba sáng kiến (lộ trình nghề nghiệp, trải nghiệm nhân viên, cơ chế khích lệ) của Gate hình thành hệ thống phát triển nhân tài tương đối hoàn chỉnh
3. Xây dựng chiến lược nhân tài như một phần quan trọng của khả năng cạnh tranh dài hạn của nền tảng, thể hiện rõ chiến lược của Gate

Trong bối cảnh cạnh tranh ngành ngày càng gay gắt, ai có thể thu hút và phát triển nhân tài tốt hơn, người đó sẽ chiếm ưu thế trong cạnh tranh dài hạn. Lời tuyên bố chiến lược nhân tài lần này của Gate phần nào phản ánh suy nghĩ của nền tảng về sự phát triển dài hạn của chính mình.