Засновник Gate Dr. Han оголосив про кадрову стратегію на 2026 рік: три ключові заходи для створення найкращого бренду роботодавця

Засновник Gate Dr. Han сьогодні на AMA детально виклав стратегію розвитку талантів платформи. Він підкреслив, що характер роботи у Web3-індустрії суттєво відрізняється від традиційних галузей, і Gate застосовує принцип стимулювання “високий внесок — високий дохід”, а також чітко визначив довгострокову мету створення “найкращого бренду роботодавця” до 2026 року, підтримуючи цю ціль трьома конкретними заходами.

Унікальні потреби талантів у Web3-індустрії

Чому традиційна HR-модель не підходить?

Dr. Han зазначив, що спосіб роботи та темпи у Web3-індустрії не можна оцінювати за стандартами звичайних посад. Причини цього досить очевидні:

• швидкість ітерації бізнесу значно перевищує традиційні галузі, потрібно швидко реагувати на зміни ринку
• робочий зміст включає нові технології та моделі, що вимагає постійного навчання та інновацій
• сама галузь знаходиться у швидкому розвитку, що підвищує вимоги до професійних навичок та бажання зростати

Інакше кажучи, Gate потребує не просто послідовних співробітників, а тих, хто має професійні навички та прагне швидко розвиватися. Спосіб створення цінності цими талантами значно відрізняється від традиційних галузей, тому й механізми стимулювання мають бути іншими.

Філософія талантів у Gate

Платформа дотримується принципу “високий внесок — високий дохід”, де основою є побудова позитивного співвідношення: вклад співробітника має відповідати його винагороді, щоб залучити та утримати справді талановитих людей. Одночасно, Gate допомагає команді накопичувати досвід і розширювати горизонти, перетворюючи щоденну роботу у довгострокову здатність до розвитку.

Три конкретні заходи до 2026 року

Наступного року Gate чітко визначив напрямок створення “найкращого бренду роботодавця” і зосередив ресурси на трьох ключових сферах:

Чому ці три заходи є ключовими?

З мого особистого досвіду, комбінація цих трьох заходів дуже цікава:

• Перша — вирішує проблему “бачити майбутнє”, що є основою для утримання талантів
• Друга — забезпечує відчуття турботи, що гарантує позитивний досвід роботи
• Третя — визнає внесок, що є ядром мотивації

Ці три елементи формують замкнене коло: чіткий шлях заохочує вкладати зусилля, хороший досвід дозволяє триматися, а справедлива система стимулів показує винагороду. Такий підхід є більш привабливим, ніж просто підвищення зарплати, особливо для амбіційних і прагнучих до зростання талантів.

Що це означає?

Dr. Han зазначив, що він сподівається, що Gate стане “платформою, де співробітники хочуть довгостроково розвиватися”. Це здається простим висловом, але насправді відображає важливу зміну у сприйнятті: у Web3-індустрії, де конкуренція дуже висока, таланти — це не лише витрати, а й ключова конкурентна перевага.

Платформи, здатні залучати та утримувати талановитих людей, зазвичай зберігають лідерство у швидкозмінних галузях. З цієї точки зору, інвестиції та ясність у стратегії талантів безпосередньо впливають на довгострокову конкурентоспроможність Gate.

Підсумки

Цей AMA від Dr. Han розкрив глибокі роздуми Gate щодо розвитку талантів. Основні моменти:

1. Специфіка Web3-індустрії визначає інший підхід до мотивації талантів, традиційна HR-модель не підходить
2. Три конкретні заходи Gate (кар’єрний шлях, досвід співробітників, система стимулювання) формують цілісну систему розвитку талантів
3. Включення стратегії талантів до довгострокової конкурентної переваги платформи демонструє стратегічну ясність Gate

У контексті зростаючої конкуренції у галузі, той, хто краще залучає та розвиває таланти, матиме перевагу у довгостроковій боротьбі. Це оголошення стратегії талантів від Gate частково відображає їхній погляд на довгостроковий розвиток платформи.