Le fondateur de Gate, Dr. Han, annonce la stratégie de talents pour 2026 : trois mesures pour créer la meilleure marque employeur

Gate fondateur Dr. Han a expliqué en détail lors de l’AMA la stratégie de développement des talents de la plateforme. Il a souligné que les caractéristiques du travail dans l’industrie Web3 diffèrent fondamentalement de celles des industries traditionnelles, et que Gate adopte le principe d’incitation “haute contribution, haute récompense”. Il a également défini un objectif à long terme pour 2026 : construire une “meilleure marque employeur”, soutenue par trois mesures concrètes.

Les besoins uniques en talents dans l’industrie Web3

Pourquoi le modèle RH traditionnel ne convient-il pas ?

Dr. Han indique que la façon de travailler et le rythme dans l’industrie Web3 ne peuvent pas être mesurés selon les standards des postes classiques. La raison est simple :

• La vitesse d’itération des affaires est bien plus rapide que dans l’industrie traditionnelle, nécessitant une réponse rapide de l’équipe aux changements du marché
• Le contenu du travail implique de nouvelles technologies et de nouveaux modèles, nécessitant un apprentissage continu et de l’innovation
• Le secteur lui-même est en pleine croissance rapide, exigeant des compétences professionnelles élevées et une forte volonté de développement personnel

En d’autres termes, ce dont Gate a besoin, ce ne sont pas des employés conformistes, mais des talents possédant à la fois des compétences professionnelles et une volonté de croissance rapide. La façon dont ces talents créent de la valeur diffère énormément de celle des industries traditionnelles, ce qui implique que le mécanisme d’incitation doit également être différent.

La philosophie des talents chez Gate

La plateforme adhère au principe “haute contribution, haute récompense”, dont le cœur est d’établir une relation positive : l’investissement des employés doit être proportionnel à la récompense, afin d’attirer et de retenir les talents vraiment exceptionnels. Par ailleurs, Gate aide aussi l’équipe à accumuler de l’expérience, à élargir ses horizons, en transformant l’expérience quotidienne en capacités de développement personnel à long terme.

Trois mesures concrètes pour 2026

Pour la nouvelle année, Gate a clarifié son objectif de construire une “meilleure marque employeur”, en concentrant ses ressources sur trois axes :

Pourquoi ces trois mesures sont-elles cruciales ?

D’après mon observation personnelle, la combinaison de ces trois mesures est très intéressante :

• La première répond à la question “voir le chemin devant soi”, ce qui est la base de la rétention des talents
• La deuxième garantit que les employés ressentent de l’attention et du soin, ce qui assure leur expérience de travail
• La troisième assure que la contribution est reconnue, ce qui est au cœur de l’incitation

Ces trois mesures forment un cycle fermé : un parcours clair incite à l’engagement, une bonne expérience permet de persévérer, et une incitation équitable montre la récompense. Ce design est plus attractif qu’une simple augmentation de salaire, surtout pour les talents en quête de croissance.

Que cela signifie-t-il ?

Dr. Han indique qu’il souhaite que Gate devienne une “plateforme où les employés souhaitent s’engager à long terme”. Cette phrase peut sembler simple, mais elle reflète une transformation importante de la perception : dans un secteur aussi compétitif que Web3, les talents ne sont pas seulement un coût, mais une véritable source de compétitivité.

Une plateforme capable d’attirer et de retenir des talents exceptionnels peut maintenir une position de leader dans un secteur en rapide évolution. Dans cette optique, l’investissement et la clarté de la stratégie de talents de Gate influencent directement sa compétitivité à long terme.

En résumé

L’AMA de Dr. Han a partagé une réflexion approfondie sur le développement des talents chez Gate. Les points clés sont au nombre de trois :

1. La spécificité de l’industrie Web3 nécessite des modèles d’incitation différents, le cadre RH traditionnel n’est pas adapté
2. Les trois mesures concrètes de Gate (parcours professionnel, expérience des employés, mécanismes d’incitation) forment un système de développement des talents relativement complet
3. Considérer la stratégie de talents comme un élément clé de la compétitivité à long terme de la plateforme montre la clarté stratégique de Gate

Dans un contexte de concurrence accrue dans l’industrie, celui qui saura mieux attirer et développer ses talents aura un avantage dans la compétition à long terme. La déclaration stratégique de Gate en matière de talents reflète en partie la réflexion de la plateforme sur son développement à long terme.